在一個圈子呆久了，就容易局限。運營尤其如此。
比如看起來很厲害的云計算，可能市場規(guī)模還不如龍蝦。
多去看看外面的世界，你反倒更容易了悟運營的真相。所以古人說：功夫在詩外。
前兩天和一個獵頭妹子聊天，發(fā)現(xiàn)了不少有意思的東西，回來又查了一些相關(guān)的信息，整理出來和大家分享下。
一）獵頭的用戶是求職者嗎？
不是。
把求職者看作用戶，你會發(fā)現(xiàn)很多事情講不通。
我們來看下，一個獵頭的典型工作流程：
從運營角度看，找候選人=拉新，但數(shù)據(jù)庫≠用戶池，因為簡歷都是獵頭代為錄入的。用戶和數(shù)據(jù)庫之間沒有任何交互。
因此，這個用戶池實際上躺在于獵頭們的微信里。
類似運營的促活，獵頭會不會進行用戶維護呢？比如定期的回訪一下，看看是否有找工作的意愿，幫用戶更新一下用戶簡歷。
不會。
原因有兩個：
1）以后用到的概率很低
獵頭的生意是坑找人，先有招聘需求，再去找合適的人選，而非人找坑。
這就導(dǎo)致，如果現(xiàn)在這個人跟招聘需求不匹配，以后再遇到跟他匹配的職位，這個職位又剛好落在你手里，他又剛好有找工作的意向，這種概率是非常低的。
為了這種低概率的事情，去花費大量人力進行維護，不劃算。
2）數(shù)據(jù)有效期很長
一份簡歷的有效期長達3年。
因為3年內(nèi)，一個人的level不會發(fā)生太大變化。所以定期維護簡歷的價值并不大。
最終，我發(fā)現(xiàn)運營的那一套，對他們根本不起作用。那么結(jié)論只有一個，對獵頭來說，求職者并非用戶，真正的用戶是招聘方（甲方）。
因此你會發(fā)現(xiàn)，大公司的客戶資源掌握在資深獵頭手里。類似銷售，他們在換公司時也會帶走客戶資源。而小公司的客戶資源則更多掌握在老板手里。
而cold calling（給候選人打電話）這種事兒，反倒會交給Researcher（初級獵頭）去做。
二）獵頭職業(yè)會被互聯(lián)網(wǎng)化嗎？
不會。
招聘的本質(zhì)是匹配。需求庫和簡歷庫的匹配。比如將合適的簡歷推給招聘方（獵聘、Boss直聘），或幫助求職者篩選出匹配的職位（拉勾、智聯(lián)）。這是幾乎所有招聘網(wǎng)站的邏輯。
但獵頭的對象是高層人才，而這種玩法對高層人才并不適用。
主要原因有3個。
1）招聘需求不入庫
總監(jiān)級以上的人才更迭，往往意味著業(yè)務(wù)變動或者公司頂層構(gòu)架的震蕩。這些都是商業(yè)機密。
因此公司即使有了需求，也沒法拿到明面上，放到招聘信息里。這會引起競爭對手的注意，和不必要的恐慌。
更穩(wěn)妥的方式，是把需求交付給獵頭。
2）高層簡歷不入庫
高層人才，基本不投簡歷。
因為還沒來得及投，就被搶走了。
高層人才離職的路程大概是這樣：
對于他們來說，投簡歷是最后的選擇。
高等人才稀缺，大家拼命向上爭搶，恨不得你還不想離職，我就把你撬走。很多人在接到獵頭電話的時候，都是“干的挺好”的狀態(tài)。
UC創(chuàng)始人何小鵬曾經(jīng)抱怨獵頭無孔不入。比如發(fā)一個快遞到公司，然后打電話給公司前臺：「這里有你們公司XX的一個快遞，他沒有寫手機號碼，你給我一下?！?/p>
在最厲害的時期，他們甚至要停止固定電話服務(wù)，否則你會聽到辦公室內(nèi)此起彼伏的「獵頭」電話。
3）非標準化信息太多
算法匹配的前提，是雙方都有很多明確的標簽。
這是拉勾網(wǎng)的標簽，包括工作地點，工作經(jīng)驗，學歷，薪資，公司領(lǐng)域。
但高級人才的很多需求，很難標簽化。比如
公司的文化、做事風格？
老板的背景和歷史？
要加入部門的架構(gòu)是怎樣的，有多少人？
匯報給誰？他是男的還是女的？什么背景？什么風格？
……
綜上，兩邊的信息都不入庫，匹配上又有太多標準難以量化，這最終導(dǎo)致獵頭職業(yè)很難通過互聯(lián)網(wǎng)提升效率。
這幾年國內(nèi)不少針對獵頭的產(chǎn)品，最后都做變成了簡歷庫。
三）獵頭只是匹配簡歷嗎？
不是。
獵頭的作用，是在公司和候選人之間勾兌，進行雙向管理，居中調(diào)停，促成交易。
尤其是對候選人的管理。
如果你拿起電話告訴獵頭：「我要找一個錢多事少離家近的公司」。或者「我現(xiàn)在1萬月薪，但下份工作低于2萬我不干！」
獵頭會說：「滾你的蛋吧~」
如果你說：「我一直在做管理，好無聊?。∥乙プ黾夹g(shù)，走專業(yè)路線，世界這么大，我要放飛自我！」
獵頭會說：「你還是干管理吧，別跟錢過不去?！?/p>
這種管理伴隨著整個服務(wù)周期，包括offer和入職階段。
很多人找工作，最后都會由于薪資談不攏徹底崩掉。
我有個朋友面一個中等規(guī)模的電商平臺，和用人部門聊的特別好，到了offer階段，對方HR一個電話打過來，用一種娘娘訓(xùn)太監(jiān)的口吻說：「你要的工資太高了。」
朋友說：「我手里的offer都比這個高。」
娘娘說：「哎呀！你那offer也叫offer，跟我們能比嗎？我們的平臺有多棒…巴拉巴拉…我還給你頂?shù)腗崗（你還不快跪下謝恩），你還是好好考慮考慮吧！」
朋友說：「不考慮了，再見。」
這時候如果有獵頭在，他就站出來說，「各位，冷靜！」
然后告訴公司，行情價是多少，這個人多么難得，你們需要提升多少。再找到我朋友說，現(xiàn)在找工作不易，加入這個公司對你的職業(yè)生涯有什么幫助，所以你適當降一降。
所以，獵頭并非信息販子，他的本質(zhì)是服務(wù)。
四）獵頭這個行業(yè)如何？
我們已經(jīng)微觀分析了獵頭的工作邏輯，接下來我們切換到宏觀視角，看看獵頭的行業(yè)特性。
1）行業(yè)層面
獵頭的發(fā)達與否，取決于一個國家的金領(lǐng)數(shù)量。
前些年，國內(nèi)很多獵頭公司都是服務(wù)外企。
因為國內(nèi)大型企業(yè)基本是國企，高層調(diào)動往往是內(nèi)部培養(yǎng)或者黨組織任命；小型私企更多靠關(guān)系，對人才沒那么重視。
08年金融危機，外企招聘規(guī)模銳減，獵頭的日子不好過。但這幾年，中國經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)爆發(fā)，又為獵頭提供了新的客戶。
2）個人層面
一場交易，獵頭公司會向甲方公司收取候選人年薪的25-30%作為報酬。這兩年受到其他渠道的沖擊，有時費用會低到20%。促成交易的獵頭能獲得10%。
在一家中等規(guī)模的公司，一個成熟的獵頭一年會做10個左右的案子。
收入上，第一年15w左右，三年后可以達到50w。
3）公司層面
這一行的用戶是企業(yè)，因此企業(yè)資源是核心壁壘。每個獵頭公司能籠住的公司資源相對穩(wěn)定。
另外兩個核心資源是數(shù)據(jù)庫+人才。這幾年，隨著LinkedIn、獵聘、脈脈等產(chǎn)品的崛起，數(shù)據(jù)庫的重要性大大弱化了。但人才的重要性一直在。
優(yōu)秀的獵頭，需要對行業(yè)現(xiàn)狀、上下游公司、公司的人員架構(gòu)和薪資結(jié)構(gòu)、職業(yè)規(guī)劃、競品公司都有足夠的了解，還要足夠的情商和溝通能力，才能知道從哪兒找到合適的人選，并促成交易。
但也正因為如此，一旦本領(lǐng)練成，很多獵頭會選擇帶著積累的客戶資源出走，自己建立公司。
這最終導(dǎo)致獵頭公司都不大，且人員變動頻繁。
「我們就是做銷售的。你運營的那套，對我們沒啥價值。」
五）總結(jié)
我跟朋友提拉勾網(wǎng)，她一臉詫異：這網(wǎng)站干嘛的？但她對獵聘很熟悉，因為公司每年要花一大筆錢買簡歷。
隔行如隔山。
但兩塊拼湊在一起，你能看到一個更加完整的服務(wù)業(yè)。
互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，單個用戶貢獻收入其實很低。
比如騰訊，今年Q1財報，網(wǎng)絡(luò)游戲總收入228.11億，王者榮耀用戶規(guī)模2億，就算所有收入都是由王者貢獻，單個用戶114元。
每個用戶3個月貢獻114元，這在業(yè)內(nèi)已經(jīng)是非常高的數(shù)據(jù)了，也不過是一頓飯錢。
正因為如此，我們不能像獵頭一樣，為每個用戶配一名顧問，告訴他怎么打游戲，怎么升級，什么時候來玩，勸他趕緊花錢。
這才催生出了運營這個行業(yè)。
我們通過拉新、促活和防流失，不斷擴大用戶的基數(shù)。
我們通過內(nèi)容、活動、種種手段，引導(dǎo)用戶成長，由小白變大神，由免費到氪金?；蛘咄ㄟ^廣告的方式變現(xiàn)，所謂是羊毛出在豬身上。
這是我們存在的意義
也是我們生存的邊界
而那些高單價群體，就可以通過發(fā)達的服務(wù)業(yè)享受到很好的服務(wù)，所以他們對互聯(lián)網(wǎng)沒那么感興趣。
互聯(lián)網(wǎng)，從這些專業(yè)服務(wù)覆蓋不到的地方崛起，延伸。
比如這兩年大火的現(xiàn)金貸業(yè)務(wù)，服務(wù)的是銀行不屑于服務(wù)的藍領(lǐng)和村鎮(zhèn)人口。背后是大數(shù)據(jù)和征信的發(fā)展。
雖然壞債率較高，且利率即將收到管控。
比如51Talk，服務(wù)的是上不起「華爾街英語」的人。背后是在線教育對教學效率的提升。
雖然上面的外教大多是菲律賓人，據(jù)說2000元一個月。
總有人說互聯(lián)網(wǎng)是個屌絲行業(yè)，其實我們讓更多人過上更棒的生活。
想到這，忽然覺得我們還是挺牛逼的。